面接で話すエピソードはどこまで深掘りしておかなきゃいけないかって話。
面接で能力ある人間だと示すには
面接では「能力が高くないと言えないこと」を言って欲しいだけなんですよ - 分裂勘違い君劇場の別館
数日前にこちらの記事がホットエントリで話題になりました。記事の主旨は、
・面接の目的は人柄チェックと能力チェック
−人柄チェックは能力チェックの過程で判断できるのでわざわざ取り立てて質問しない
−能力チェックでは「能力が高くないと言えないこと」を聞けるかどうかが鍵
−「能力が高くないと言えないこと」は、アピールするエピソードの中で、実際にどう行動しどう考えたかを詳細に答えられること
私も基本的にはこの記事の趣旨に賛同しますし、当ブログの方針とも合致するので紹介しました。
面接官としてはなぜこういう質問をするか？というのは「目標達成のための能力」を把握したいということです。
社会人になって、ルーティンワークを除けば、基本的にはプロジェクト単位で仕事をすることになります。
Wikipediaをみると「プロジェクト」とは以下のように定義が述べられています。
プロジェクト（英: project）は、何らかの目標を達成するための計画を指す。小さな目標の達成のためのものではなくて、大きな目標を集団で実行するものを指すことがある。その計画の実現のためのタスク（仕事）の実行までを含めて指すこともある。
つまりプロジェクトとは目標を達成するための計画を指すのです。会社のリソース（労働時間やお金）は有限ですし、いつまでに達成しなければならないという期限もあります。そういった制約条件化の中では最小のリソース費用をかけて最短の期間で目標の達成度合いを最大化することが求められます。従って、（仕事ができる）能力がある、というのはプロジェクトを推進できる能力があるということにほかならないのです。
こういった経緯から、当ブログでは以下の記事で「問題解決型」のフレームワークに則って自己PRのエピソードを述べることを推奨しています。
kyuruppa.hatenablog.com
もちろん、新卒の学生が最初からプロジェクトを回せるだけの能力があるとは面接官も期待していませんが、その資質があるかどうか？というのを見極めたいのです。
例えば、サークルの人数が減少しているという課題に対して、新歓でビラ配りをして新入生を多く取り込もうとしたとします。そういった時に、
・なぜサークルの人数が減少しているのか、新入部員がすくないのか、リテンションが悪いのか
・サークルの人数が減少するとなぜ問題なのか、競技の最小人口を満たさなくなるのか、サークルの活気がなくなるのか
・その問題に対して自分の立ち位置はどうだったのか、主導する立場か、サポートか、なぜその立場になったのか
・上記ででた課題に対して、新歓での勧誘が本当に最も効果的なのか、ビラ配りで良いのか、SNSの活用やインターネットを活用するほうが良いのではないか
・実施してみてどうだったのか、うまくいったのか、いかなかったのか、その要因はなんだったのか
本当にそれが課題だと思って、その解決のために最善を尽くしたなら、上記の事柄はすんなりと答えられるはずですよね。ですので、自己PRのエピソードではこういった観点から深掘りをしておくと、面接官に「能力がある」ということを印象づけることができるのです。
バリバリのエリートキャリアを歩みたい就活生の企業選びのポイント
ビジネスマンとして成長して、社会にバリュー出して結果残したい、そんなワーカホリックな働き方をしたい就活生の人へ、働いてみて数ヶ月の、就活生の感覚も残りつつ社会人の感覚も持っている人からアドバイス。
基本的にベンチャーはオススメしません
「仕事の基本が身についている」学生以外は基本的にベンチャーは行かないほうがいいでしょう。
そもそも仕事のやり方がどうやって身についていくかというのは、適切な難易度のタスクをこなし、それに対して上司から良質なフィードバックを受け、自分の中で時間を書けて消化し、PDCAを回すという中でしかありえません。教育制度とか研修制度とか、そういうものは形式的なものに過ぎません。
大企業だったら上司がイケてなくても、マニュアルを通してある程度補完することが可能ですが、ベンチャーではそもそもマニュアル化されていない業務を扱うことが多いです。新卒の何も知らない状態で、マニュアル化を要する業務を行うということは、プラモデルの完成図知らないのに、部品だけ渡されて、とりあえず組み立ててと言われているようなものです。
ベンチャーも人材育成の観点から優良といえるところがあるのは事実ですが、それを就活生が判断するのは至難の業なので、それだったら大企業入った方がいいですね、基本的には。
ここまで読んで、「仕事の基本て何？」って思った人は普通に大企業行きましょう。それ聞いてそれがなにかイメージできなければ身についてないということなので。
選考時期が後ろ倒しになっても就活の本質なんて大して変わらない
久しぶりの投稿です。
二ヶ月くらい全く更新してないのに、未だに数万単位のPVをたたき出していることに僕自身驚いています。たいして内容のないブログですが、検索に引っかかってくれるんですかねえ。
この時期になると、夏期採用などを除けばほぼほぼ大手の採用は殆ど終わっている時期ですね。そろそろこのブログを見るような就活生も16卒の人が多くなるのでしょう。
ただ、16卒からは採用の時期なども変わるそうですし、今までとは違う部分も出てくるとは思うので、このブログに書いてあることがそのまま参考になるかはわかりませんが。
とはいっても、実は新卒の就職活動で勝つための本質は変わらなくて、やはり就活市場の早期エントリーにつきるんですよね。
なぜ今回の選考時期の後ろ倒しがあまりクリティカルな要因ではないかというと、理由はいくつかあるでしょうが、
・そもそも以前から経団連が倫理憲章で定めた「選考時期」なんて守られていない（表向きは4月から面接やっていたりしますが、実際の選考はそれまでに終了していて4/1で形式的に最終面接とかざらですし、そもそも外資やベンチャーはそんなルールはガン無視しています）
・今回選考時期を遅らす、という倫理憲章の縛りに関しては、大企業でも守らないところが少なくない
・サマーインターンシップが最近だんだん広まってきて（実施企業数が今年でぐんと伸びた）、B3,M1の夏の段階で実施され、それが選考の強い材料されることが多い
・企業はそもそも早期に就活を始める「キャリアアクティブ」な人のほうが優秀である確率が高いことを知っている
なので16卒の人は「今年は先輩より就活遅く始めても大丈夫だ〜♪」とか思ってしまうのは決定的な間違いだったりするので、この記事を見たきっかけに何かしらのアクションを起こしてください。
このブログでも書この人気記事を読んだりすれば結構参考になると思いますので。
トヨタ自動車のESを解説してみる
トヨタは業績の好調さからボーナスもすごいらしいですが、ベースの賃金も上がるみたいですね。羨ましい…
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