論理と情緒と情熱と。

就活とかキャリアに関すること多め。「考えたこと」特に、キャリアに関するエントリーを中心に掲載してます。

面接で話すエピソードはどこまで深掘りしておかなきゃいけないかって話。

面接で能力ある人間だと示すには

面接では「能力が高くないと言えないこと」を言って欲しいだけなんですよ - 分裂勘違い君劇場の別館

数日前にこちらの記事がホットエントリで話題になりました。記事の主旨は、
・面接の目的は人柄チェックと能力チェック
 −人柄チェックは能力チェックの過程で判断できるのでわざわざ取り立てて質問しない
 −能力チェックでは「能力が高くないと言えないこと」を聞けるかどうかが鍵
  −「能力が高くないと言えないこと」は、アピールするエピソードの中で、実際にどう行動しどう考えたかを詳細に答えられること

私も基本的にはこの記事の趣旨に賛同しますし、当ブログの方針とも合致するので紹介しました。

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面接官としてはなぜこういう質問をするか?というのは「目標達成のための能力」を把握したいということです。
社会人になって、ルーティンワークを除けば、基本的にはプロジェクト単位で仕事をすることになります。
Wikipediaをみると「プロジェクト」とは以下のように定義が述べられています。

プロジェクト(英: project)は、何らかの目標を達成するための計画を指す。小さな目標の達成のためのものではなくて、大きな目標を集団で実行するものを指すことがある。その計画の実現のためのタスク(仕事)の実行までを含めて指すこともある。

つまりプロジェクトとは目標達成するための計画を指すのです。会社のリソース(労働時間やお金)は有限ですし、いつまでに達成しなければならないという期限もあります。そういった制約条件化の中では最小のリソース費用をかけて最短の期間で目標の達成度合いを最大化することが求められます。従って、(仕事ができる)能力がある、というのはプロジェクトを推進できる能力があるということにほかならないのです。

こういった経緯から、当ブログでは以下の記事で「問題解決型」のフレームワークに則って自己PRのエピソードを述べることを推奨しています。
kyuruppa.hatenablog.com

もちろん、新卒の学生が最初からプロジェクトを回せるだけの能力があるとは面接官も期待していませんが、その資質があるかどうか?というのを見極めたいのです。
例えば、サークルの人数が減少しているという課題に対して、新歓でビラ配りをして新入生を多く取り込もうとしたとします。そういった時に、
・なぜサークルの人数が減少しているのか、新入部員がすくないのか、リテンションが悪いのか
・サークルの人数が減少するとなぜ問題なのか、競技の最小人口を満たさなくなるのか、サークルの活気がなくなるのか
・その問題に対して自分の立ち位置はどうだったのか、主導する立場か、サポートか、なぜその立場になったのか
・上記ででた課題に対して、新歓での勧誘が本当に最も効果的なのか、ビラ配りで良いのか、SNSの活用やインターネットを活用するほうが良いのではないか
・実施してみてどうだったのか、うまくいったのか、いかなかったのか、その要因はなんだったのか

本当にそれが課題だと思って、その解決のために最善を尽くしたなら、上記の事柄はすんなりと答えられるはずですよね。ですので、自己PRのエピソードではこういった観点から深掘りをしておくと、面接官に「能力がある」ということを印象づけることができるのです。

受かる! 面接力養成シート

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「新卒3年以内に3割が辞める」ということの肌感

ブログのアクセスがいきなり急増したと思ったら3月から就活解禁なんですね。殆どの記事は2年前に書いたものなのですが、未だに読まれていて(かつそれが役に立ってくれているなら)当時がんばって書いた甲斐があるというものです。
筆者の私自身はというと、ひたすら仕事で忙しい日々を送っていまして、書きたい気持ちはあるものの、自然とブログからも筆が遠のいてしまっていたのですが、、、(Twitterは頻繁にいじっていますが笑)
社会人をもうすぐ2年間経験する身として、今自分だったら何を就活生に伝えるだろう?ということを思って筆を進めてみたのですが、なかなか難しいものです。

1つ驚いたのは、「新卒3年以内に3割が辞める」ということの肌感。自分の周りだけでも一定の数がすでに新卒で入社した企業をやめています。

・世界的なIT企業→人材系ベンチャー
・外資コンサル→ニート
・地元の公務員→コンサル
・会社の同期→起業、スタートアップ、コンサル、人材大手など
・その他転職活動中の話もちらほら

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「会社がブラックだから」という理由で辞める人は周囲には居ませんが、もはや3割というは確率というかリスクというか、一定程度起こりうるものと捉えるべきものなのかもしれません。入社前というのは情報の非対称性というものは拭い切れないですし、どんな会社かという実態は入ってみなければ絶対にわかりません。特に大企業では部署によってカルチャー・カラーが全く違うこともザラなので、どこに配属されるかでどんな人達と働くかは全くわかりません。
なので、月並みにはなってしまいますが、就活生の方は、一社目ですべて決まるわけではないし、あまり気負い過ぎないほうがいいというのと、逆に入社してから何が起きるかわからないので、就活はあくまで通過点という寛大な気持ちを持ってもらうのが大事かなと。(それが難しいのですが)

それと、ベンチャー企業で働きたいと思っているようなエネルギッシュな学生さんは、人材の流動性リスクを認識しておくと良いかと思います。「こんな優秀な人と働きたい」と思ってその会社を選んでも、入社するころにはその人はいないということは十分ありえます。ベンチャーは転職の入出が激しいので、その人がいなくなってもなお、その会社に入社したいかということはよく考えたほうがいいでしょう(もっと言うと、「人」にこだわって入社するなら、そういうタイプの人を継続的に採用するか育成できる仕組みがある会社なら、入社後のギャップはその意味ではないですよね)。

一旦生存報告ということで久しぶりに記事を書いてみましたが、一旦この辺りで。前にTwitterで言及した事柄は、長くなりそうなので今回はやめておきますが、機会があれば記事にしたいと思います。


成果にコミットするというスタンス

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前回の記事から相当時間が経ってしまいました(前回の記事は8月...!)。入社してからというものすっかり筆が遠のいてしまったわけですが、最近3月に入ってそろそろ社会人になって1年が過ぎようとしています。思い返すと1年は一瞬でした。超速い。

同期はすでに何人か辞め、お世話になった人で今まで退職した方の数を数えようと思ったら両手じゃ足りません(直近でも、近しい人が今月で辞める旨を耳に挟み、残念な限りです)。そんな人材の流動性の高い企業ですが、組織の流動性も高く、新卒1年目にしてすでに2つ目の部署です。けっこう大きな企業なんですけどね。

入社してから2ヶ月ほど新卒研修を受け、配属されたものの秋には会社都合で人事異動を受け、今の部署で働くことになりました。担当している業務としては大して変わらず企画系の仕事をしていて、以前は事業部を対象としていたものが今はインフラを担う組織になりました。強いて言えば以前に比べてガッツリ予算に触れるようになりました。そのくらいですね(予算周りの仕事はしてみたかったので自分としてはポジティブな変化です)。

異動に伴う業務上の変化

同じ企業なのに、本当に違う

同じ会社で同じオフィスで働いているのに、本当に同じ会社の人たちか驚くくらい、人の性格、スキル、仕事への取り組み方、意思決定のスキームなどなどいろんなものが違いました。その要因として、部署としてサポートする対象がプロフィットセンターだったりコストセンターだったり、その組織の中で主要な割合を占める人材の職種の違いが大きなものではありますが、相違点の中でも個人的にインパクトが大きかったのは以下の3点。

部署の規模

以前は30人を超える組織で、業務を通して1度しか会話したことがない方も居ましたが今の部署は10人に届かない、比較的スモールな組織です。その分、同僚や上司との距離感は近く、密なコミュニケーションがとりやすく、ステークホルダーも減るので仕事が進めやすくなりました。前の部署では上司との距離感が幾ばくかあり、気軽に相談できる環境とは言いがたかったのですが、今の部署では席が近いことも相まって報連相したいときにすぐできるので、スムーズに仕事が行えますし安心感があります(1年目だし色々相談したいこともありますし)。
また、部署の規模が違えば部署としてできることできないこと、背負ってるミッションが違ったりして仕事内容も変わってきて、「やらなければならないこと」が増えもします(言葉を変えるとこれは”若手にも大きな裁量を与える組織”となります)。

人材の質

上でも「主要な割合を占める職種」が異なると書きましたが、それにとどまらず、仕事の進め方やコミットメント、要求水準の高さが異なります。

例えば、今の部署はエンジニア系の方のほとんどなので、事務作業的な仕事はスクリプト書いて自動化されていますし、マニュアルも要件定義の仕様書のようにきっちりしています。反面、チャット上のコミュニケーションに偏りがちでFace to Faceのコミュニケーションが軽視されがちです。

また、以前の部署はコンサル出身の人が多く成果に対するコミット面が非常に高かったのですが、それと比較すると今の部署は見劣りする部分があります(もちろん全員というわけではなく、平均値とか最頻値の話ですが)。

というわけで、それまでの自分の仕事のやり方を新しい部署に適応させる必要があり、学ぶことも多かったわけですが、「これは真似しないようにしよう、染まらないようにしよう」というものもあったわけです。同じ会社なのにこうも違うとは。

仕組みの精緻度

歴史の違いなのか人材の違いなのか、以前の部署では仕事の進め方が綺麗に整備されていたのに対し、現在の部署はまだまだ手作り感が残っています。
そしてこれが自分にどう影響してくるかというと、仕組み化というものが仕事の大きなボリュームを占めるようになるわけです。もちろんそれは上からの指示の場合もありますが、自分から手を上げて作ったものが認められればそれがそのまま仕組みとして採用されます。自分がつくったものが組織に根付き、日々の業務に組み込まれていく(そしてそれはもちろん必要性から仕組みを作っているわけでバリューを発揮しているので)のを見るのは大きな高揚感を得ることができて快感なものです(これ、オレがつくったんだぜ、ちゃんとWorkしてるじゃん!みたいな)。
以前ツイッターでもつぶやきましたが、ルーティーンでできることはわざわざ正社員がやる必要ないんですよね。だれでも出来る仕事だったら派遣さんを雇えばいいし、そういう事務作業を行ってもらうために派遣さんを雇っているわけですし。正社員が正社員である所以は責任を取る(これはまた別の話)ということと、こういう仕組みを作りつつ、そこから属人性をなるべく排除してだれでも出来る仕事にルーティーン化していくことだと思うのです。

異動時の心境

正直な話、異動して最初の2,3ヶ月はかなりショックで、異動、もしくは機会があれば退職も視野に入っていました。異動したばかりで何も業務内容わからないし、最初はキャッチアップも兼ねて単調な仕事ばかりを任される。上司も忙しく放置プレイ。周りの人の指向性も、以前の部署のほうが自分の理想に近かった...
かといって新卒1年目に大した転職先があるわけでもなく、仕事も忙しくなかったので、早く帰って飲みに行ったり同期に愚痴吐いたりしていたのですが、3ヶ月くらい経つとだんだん仕事内容や、部署とそれが属する組織の現状雰囲気がつかめてきて、課題が見えるようになり、ソリューションを自分から考えて提案して実行していけるようになりました。それが一度上司含めた偉い人たちに認められて、クリエイティブな仕事が回ってくるようになり、異動退職するよりもここにとどまったほうが中長期的に見てメリットがあると思えるようになったわけです。
うちは会社都合の人事異動も多いですが、公募制の異動制度も整備されており、僕自身、異動しようと思えば今の部署から異動することも可能でしたが、ぼくが今の部署にとどまり続けたのは、そうやって評価されて自分が生み出せるものが広がっていったことが楽しかったからです。

最近上半期の人事評価があり、幸いにも最高評価を得、上司やその周りからは非常に評価されていることがわかりました。そうやって今は評価と仕事の好循環ができています。まだまだいろんな部分で改善の余地のある環境だったからこそその分の伸びしろを評価されたとも言えますし、またそうやって働いていることで、ネットや世のビジネス書に書いてあることは割りと本当なんだなと本で読んだ知識を追体験することも出来ました。

自分の得意・好きな分野が必要とされる環境で大きなバリューを発揮できる

ぼくが評価されたのも、今までその部署で必要とされていたけれどなかなかできていなかったことを可能にすることが得意だったからでした。そしてそれが偉い人たちに対してインパクトを与えたのですから。これに関しては運が良かったとも言えるし、ひょっとしたらそれを見越した人事異動だったのかもしれません。ですので、社内社外を問わずキャリアを考える際に、いかに自分の強みを発揮できる場所で仕事をするか、そしてその強みをどう作り上げていくかということがCrucialになってくるわけです(月並みなことですが私事として実感することが出来ました)。

どんな場所でも評価を得て仕事を作り出していくスタンスが大事

ぼくが今やっている仕事の半分以上は、異動してくる前はその部署の仕事として存在していなかったものです。もしそうやって新しい業務を創りださなかったら、依然として事務作業をやっていたかもしれません。これはその部署の役割は何でどんなものが求められているかと不可分ではありますが、与えられた環境から何も得られなさそうだと思っても、スタンス次第でクリエイティブな仕事は生み出せるのです。

成長は本当に自分次第

異動した当初の落胆を引きずっていたら、それはやっぱり今回のような好評価にも結びつかなかったでしょうし、それこそ異動してたかもしれないし退職していたかもしれません。仕事に対して不満を持っていたのは間違いないでしょう。
どんな環境でもどんなものでも学べるとは思いませんが、どんな環境でも学んで成果を出そうとするスタンスを持とうと努力していたことが、振り返ってみると一番肝心だったように思います。
最初に配属された部署では「作業」的な単調な業務が多かったですが、その中でも仕事の進め方の基本を叩きこまれ、ロールモデルが多くいる環境で、彼ら彼女らの仕事のやり方を見よう見まねで盗もうとしていました。その中で、基本的な仕事のいろは、成果にコミットする姿勢だったり、ロジカルなコミュニケーションだったり、利害関係の複雑な状況での立ち振舞だったり、いわば、「人から学んでいる」状態でした。
異動後は人から学ぶ機会は減ったものの、今まで自分が取り組んだことのないタイプ・領域の仕事を任せられることで、その遂行のために必要な知識・手法を調べ実践して自分ができることを増やしていっています。最初は管理会計なんて全くわからず「配賦なにそれおいしいの」状態でしたが、今では次の予算策定の中心メンバーの1人に選ばれるほどになりました(といってもわからないことは山ほどあるわけですが...)。これは前者と対比して「仕事から学んでいる」状態と言えるでしょう。他にも、200人を超える規模の会議体の運営、予実のモニタリングや管理・分析、全社的プロジェクトの支援及び進捗管理など、1年目にしてこれだけのことをやらせていただけるのはほんとうに感謝です。

今後について

社会人になって、「成果にコミットする」ことは意外に難しくて、これを高いレベルで継続的にできている人は本当に少ないんだということを思い知らされました。実際難しいことですし、僕自身、それができているとは言いがたいですが、そのスタンスこそはとりつづけ、成果にコミットするという意識というか目線の高さは持ち続けたいと思う1年目の終わりなわけです。
売上を背負っている部署でない以上、その成果は定性的で測定するにも恣意性が入るのを免れないものですが、
・誰に価値をデリバーするのか
・その期待値をいかに超えるか

ここだけは譲れない部分として守っていけばなんとかなるんじゃないかという気がしています。

ぼくがなんでそこまで仕事の成果にコミットしようとするか、というのは、もちろん昇進したいとか給料上げたいとかもありますが、結局「成長したい病」だからなんです。少し前までは僕は自分が「成長したい病」であることを肯定できずにいました。「成長して結局どうしたいのか、何になりたいのかっていう目標地点やゴールがないなんてタダの自己満でしかない」とネガティブに見ていましたし、実際僕が就活支援していた時も、就活生にそうて説いて目標を持った上でどういうベクトルで成長していきたいかを考えるように促していました。
でも、実際自己満だと思うんですよね。「成長したい」って。何にもならないかもしれないし。でも自分が仕事をしていく中で自分のモチベーションを考えた時に、「自分の能力が向上することによってできることが増えて、強くなっている感」っていうのが一定程度あることを認めざる得ないんです。サイヤ人と一緒で、「スーパーサイヤ人になったオレ、すごくね?」ってことなんだと思います。自分が強くなる、できることが広がる、それ自体が楽しい・嬉しいプリミティブな欲求だっていうことを自分の中で肯定することができたわけです。これは自分にとって今年の大きな進歩でした。

コミットコミット書いてきたので、最後に次の1年間で自分が何にコミットしていきたいかを。
1つは直前で書いたように、自己の成長。これは内面的な個人の話。
もう一つ、仕事の成果という面では「マネジメント層の意思決定支援」。これが今の自分の個人的なミッションであり、コミットしていきたいことであります。具体的には、意思決定の材料を提供すること、その仕組を整えていくこと、そして最終的には意思決定の方向性を示すこと。
それにはビジネスマンとして磨かなければならないスキルもあるし、組織について知らなければならないことも山ほどあります。幸いにして今の業務やポジション的にマネジメントの方々と仕事する機会にも恵まれ、刺激的なフィードバックを受ける機会も多々あります。
ですのでこの機会を利用しながら、これからも成長と結果にコミットして社会人2年目を突っ張りたいという思いを吐露しながら、この辺りでエントリを締めくくりたいと思います。

バリバリのエリートキャリアを歩みたい就活生の企業選びのポイント

ビジネスマンとして成長して、社会にバリュー出して結果残したい、そんなワーカホリックな働き方をしたい就活生の人へ、働いてみて数ヶ月の、就活生の感覚も残りつつ社会人の感覚も持っている人からアドバイス。

基本的にベンチャーはオススメしません

「仕事の基本が身についている」学生以外は基本的にベンチャーは行かないほうがいいでしょう。
そもそも仕事のやり方がどうやって身についていくかというのは、適切な難易度のタスクをこなし、それに対して上司から良質なフィードバックを受け、自分の中で時間を書けて消化し、PDCAを回すという中でしかありえません。教育制度とか研修制度とか、そういうものは形式的なものに過ぎません。

大企業だったら上司がイケてなくても、マニュアルを通してある程度補完することが可能ですが、ベンチャーではそもそもマニュアル化されていない業務を扱うことが多いです。新卒の何も知らない状態で、マニュアル化を要する業務を行うということは、プラモデルの完成図知らないのに、部品だけ渡されて、とりあえず組み立ててと言われているようなものです。

ベンチャーも人材育成の観点から優良といえるところがあるのは事実ですが、それを就活生が判断するのは至難の業なので、それだったら大企業入った方がいいですね、基本的には。

ここまで読んで、「仕事の基本て何?」って思った人は普通に大企業行きましょう。それ聞いてそれがなにかイメージできなければ身についてないということなので。

入社1年目の教科書

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