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論理と情緒と情熱と。

就活とかキャリアに関すること多め。「考えたこと」特に、キャリアに関するエントリーを中心に掲載してます。

就活生の面接対策がマニュアル化されているんだったら面接官の面接方法もマニュアル化されている

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僕自身の就活体験や、今関わっている就職支援活動から感じることなのですが。

 

いわゆる日系大手企業だったら、面接は三回くらいが普通でしょうか。

最初の面接や、もしくはリクルーター面接などは若手の社員が担当することが多いですが、そういった方々が面接というのは非常にマニュアル化されているのだろうと推察されます。

 

そう思う理由はいろいろあるのですが、たとえば新卒が三桁レベルで入るような大きな会社の場合、というか、一般的な大企業な場合、社員の数が増えればそれだけ人材の質がピンキリになってくるのは普遍の法則でしょう。そうすると有能な社員の場合はいいですが、そうでない社員の場合は面接のパフォーマンスに差が出てくる。じゃあそれを平準化しようとマニュアル化の動きが出てくるのは当然。自分の能力を超えた、もしくは自分とは違うタイプの能力を持った人間を評価することって非常に難しいですしね。

たとえばこの質問をして、こういう答えが返ってきたら、この志望者は落とそう、みたいなレベルの面接をしていると思われるのです。もしくはあらかじめ評価項目があって、それに合わないと言わせようと誘導してくるとか。

一例を出すなら、海外進出している企業の場合、新入社員に海外に興味があることを求めるでしょう。そうしたら面接の評価項目に「海外への興味」なるものがリストとして入っている。それで、志望者が海外経験がないことがわかったら、「海外に興味ない」と言わせようと、質問して誘導したりすることでしょう。

 

最初の方の面接なんて役割的には足切りでしょうから、機能的にはそれでいいのでしょう。さすがに面接が進んで年次が上の人になってくると、人間的な能力も増しますから、志望者の人柄とか、根本的な部分を評価できるようになる。きちんと分業されているのです。

 

だから就活生側も、多いにマニュアル対策したら良いと思うのです。これくらいのことは対策したらすぐわかることなので、してないだけ=知らないだけで落とされるのはもったいないので。

こういう事情を考えると、就職活動も、大学受験みたいに、一定の解があってそれをアウトプットすればある程度の成果を出せてしまうんですね。日系大企業で必要とされる能力はそういうものなので、合理的ではあるんでしょうけど。

 

 

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