やりがいやモチベーションはコミットメントや規模、具体性によって定義される

就職活動で企業を選定する際に、そこで働いている人たちはどんなことにやりがいを感じているのか、そもそもモチベーションに関してどのような性向を持っているのか、ということを把握しようと勤めていました。なので面接の際の逆質問では仕事している際にどのよう状況・時にどのようなやりがいを感じるかということがわかるような質問を積極的にしていました。

そのような経験の中で、人のモチベーションには三つの要因が大きく影響しているのではないかという仮説を持つにいたりました。それはコミットメント、規模、具体性です。この三つの要素が満たされた時に人はモチベーションを鼓舞される、逆に言えばモチベーションを上げたい時というのは、この三要素をうまく調整していけばいいということになります。

「コミットメント」とは、当人が当該事案やプロジェクトにどれだけ主体的に関わっているか、ないしどれだけ関わっていると感じているか、ということです。例えば、これはちょっとずれた例ですが、街頭で募金を呼びかけている人たちに対して多くの人が無関心を装えるのは、その募金団体や募金対象が自分と何ら関わりがないと認識してるからに他なりません。少し前に新潟中越沖地震がありましたが、（震災当時は大きな注目を集めたにせよ）今現在東京でその募金をやっていたとしても、新潟出身の人だったりしない限り、対して募金しようとも思わないでしょう。自分には関係ない他人事として、他者として接してしまうのです。

このような状況で、仮に自分が募金をやらされる立場だったとしたらどうなるか。高校の課外活動の一環で、募金活動をすることになった。何か新しい施設を作るためらしい。別にその施設ができたところで自分にはなんもいいことないし、一人グループをしきっているやつがはりきっちゃって、そいつの言うことをただ聞いてこなすだけで何も面白くない。はあ。

ここでは、その活動の「目的」に関しても当人に対して関係性が薄いですし、活動自体についても、彼自身にほとんど裁量もなく、ただ動かさているだけです。自ら能動的に関わっている、ということを感じれてない結果、モチベーションが低下しています。

逆に、社内で新しいプロジェクトのリーダーを上司から任された場合。今まで自分が頑張っていた事業部での最先端を走るプロジェクトで、ほとんどの裁量を任されたとき、このモチベーションは大きく影響を受けるでしょう。自分の主体的な裁量が大きいということは、それだけ自分の思い通りにできる部分が大きいということであり、やりがいは極大化するのではないでしょうか。「自分が大きく関わっている」と思えることが大事なのです。

次に「規模」とは、そのプロジェクトがどれだけ大きな規模を有しているかという話です。この話は単純で、大学で小規模サークル運営するより地域西全体の大学に対して支援活動したり、それよりビジネスで何百万ていう顧客にリーチする戦略考える方が、必然的に規模も大きくなってやりがいが生まれるでしょ、ということ。

最後に「具体性」。これは自分がなした意味やそのプロジェクトの成果をどれだけ具体的に感じられるかということです。コンサルや投資銀行部門などはアドバイザリーなので、最終的な意思決定権は持ち合わせおらず、また自分たちの提案が目に見えて現れることを非常に感じづらいものです。そう言う意味で「具体性」に欠けると言えます。また、逆に消費財メーカーのマーケターなどは、例えば日用品店に行った時に自分が手がけた商品が並んでいるを目の当たりにすることができるので、具体性はある程度担保されています。

このような三要素が存在する中で、自分がどの要素について強いインセンティブを感じるか把握しておくことで、タスクをこなしたり仕事する際に、充実度を高めることができるのではないでしょうか。

雇われのサラリーマンという立場なら一番動かしやすい変数は一つ目の「コミットメント」なんですかね。自ら頑張ってコミットしていくこと、そのこと自体が自らのモチベーションを高め、さらにコミットしていく...

理想論ですかねえ。