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論理と情緒と情熱と。

就活とかキャリアに関すること多め。「考えたこと」特に、キャリアに関するエントリーを中心に掲載してます。

リファラル・リクルーティング(縁故採用)の導入は学生にとって意味があるのか

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イケダハヤトさんのブログ
縁故採用2.0―「リファラル・リクルーティング」とは
から。

企業の側から見たら非常に効率のいい採用方法ですよね。

将来的には、数名の採用で十分な中小企業はリファラル・リクルーティングで採用活動を行い、大企業は、従来のリクナビ型のでの採用を行いながら、部分的に取り入れる、という形になるのかなあと思ったりします。
そして、個人的にはこちらのほうが職探しの方法としてより適しているのではないかと感じます。
僕自身、最近リクナビ型の採用プロセスにうんざりしてきて、倍率高いからとりあえず応募→お祈りメールがいっぱい来たり、受かっても本当に自分に合ってるのかわからなかったり、何か機械的な作業の印象を受けてしまうんですね。
一緒に働きたい人を決めるのに、別にスキルや能力だけで決めるわけじゃないだろうし、人柄とか相性って本当重要だろうに、これでいいのかって。
なので、岩波書店縁故採用をうちだして問題になったりもしましたが、これはひとつの潮流をなしていくと思います。

さて、企業にとってはコスト減らせるし効率いいしておいしいリファラル・リクルーティングですが、学生の視点から見たときにこれはどうなのでしょうか。
現状において、いいことだとは思いませんが、社会人と人脈を気づいている学生なんてほんのひとにぎりだし、学生に対してこれが機能するかは非常に疑問です。
それこそ親戚とか知り合いのお子さんだから。。という理由で採用、となり、また格差継承の一員になるんじゃないかとも思えたりするわけで。
あでもそういえば親戚や家族等近い関係の人がいる場合は採用が制限されるところが多いですね。だったらなおさら機能しないか。
そう考えると、リファラル・リクルーティングというのは、新卒採用で機能するかというとちょっと疑問になってきます。
大学の先輩後輩といっても、よく知ってるのって大体プラスマイナス二学年くらいだし、新卒二年の人の縁故って相手にしてもらえるのでしょうか。働いたことないのでよくわかりませんが。

ってことは、中途採用では盛んに活用されるかもしれませんが、新卒採用ではあまり使われないんじゃないか、って落ち着いてしまいましたね。
でも、そういえばFacebookでの新卒リクルーティングに成功した企業の事を日経で読んだ気がするし、ちょっと現実と違う気も。
この辺はまた調べてみると面白いかも。

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